Werkwijzer ziekte en re-integratie, een samenvatting
Hier vindt u een samenvatting van de werkwijze bij ziekte en re-integratie.
Verzuim kost veel geld, in eerste instantie omdat u 104 weken lang 70% van het laatstverdiende loon van de zieke werknemer moet doorbetalen, waarbij het loon gedurende het eerste ziektejaar boven het minimumloon moet zijn. Daarnaast treft ziekte kleine organisaties extra omdat afwezigheid u dwingt tot vervanging die lang niet altijd eenvoudig te vinden is. Daarnaast heeft een werkgever ook veel verplichtingen in het re-integratietraject. Zo moet u alles doen om het herstel van uw werknemer te bevorderen. Al met al moet serieus werk gemaakt worden van de re-integratie.
Wet Verbetering Poortwachter
De stappen die u en uw zieke werknemer moeten zetten bij de aanpak van het ziekteverzuim worden gedetailleerd beschreven in de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De stappen zijn er allemaal op gericht de werknemer terug te laten keren in het arbeidsproces.
In principe ziet het re-integratietraject er als volgt uit:
dag 1: ziekmelding van de werknemer.
week 6: de bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst stelt een probleemanalyse op
week 8: de werkgever stelt samen met de werknemer een plan van aanpak op (hierbij moet iedere 6 weken contact gehouden worden met de werknemer).
week 42: u meldt de ziekmelding bij het UWV
week 53: samen met de werknemer evalueert de werkgever de gekozen aanpak en er worden afspraken gemaakt voor het tweede ziektejaar.
week 86: De werkgever stelt samen met de bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst het re-integratieverslag op.
week 91: de werknemer kan een WIA-uitkering aanvragen.
Re-integratiedossier
Bij (langdurige) ziekte dient de werkgever een re-integratiedossier aan te leggen. Daarin worden gegevens over de verloop van het ziekteverzuim, de door de werkgever en werknemer ondernomen activiteiten op het gebied van re-integratie en alle documenten en correspondentie die betrekking hebben op de re-integratieactiviteiten opgenomen.
Casemanager
Het is verplicht 1 persoon aan te wijzen die de regie voert over alle re-integratieactiviteiten. Deze zogenoemde casemanager, meestal de werkgever zelf, beheert het re-integratiedossier en evalueert elke 6 weken het re-intergratietraject. De overleggen in het kader van de evaluatie dienen naast de overleggen die de bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst met de zieke werknemer heeft plaats te vinden.
Probleemanalyse
Uiterlijk in de 6e week na de ziekmelding moet er een probleemanalyse worden uitgevoerd. De werkgever is niet verantwoordelijk voor de inhoud maar is wel voor de tijdigheid van uitvoer door de bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst. Deze probleemanalyse wordt samen met de zieke werknemer opgesteld. Hierbij wordt gekeken wat er precies aan de hand is en hoe de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. De probleemanalyse moet leiden tot duidelijkheid omtrent het herstel, werkhervatting en re-integratie. Tevens wordt aandacht besteed aan belemmeringen voor herstel en welke zaken eventueel aangepast moeten worden door de werkgever in het werk dat de werknemer uitvoert. Als het verzuim voortkomt uit een arbeidsconflict dan dient dit duidelijk in de probleemanalyse te staan.
Contact onderhouden
De ingeschakelde bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst onderhoudt minimaal eenmaal per 6 weken contact met de zieke werknemer. Dit kan opleveren dat de werknemer weer gedeeltelijk aan het werk gaat maar kan ook betekenen dat de arbeidsbelasting moet worden afgebouwd.
Plan van aanpak
Als vervolgstap na de probleemanalyse moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak opstellen. Hierin wordt concreet afgesproken wat de werkgever gaat doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. De voortgang van dit plan van aanpak moet minimaal eenmaal per 6 weken worden geëvalueerd. Als een evaluatie leidt tot aanpassing(en) van het plan van aanpak moet dit schriftelijk worden vastgelegd en dit dient te worden opgenomen in het re-integratiedossier van de zieke medewerker. De werknemer dient altijd een kopie van de meest recente versie van het plan van aanpak te ontvangen.
Re-integratieverslag
Als alle re-integratieactiviteiten weinig tot geen resultaat opleveren moet na 20 maanden een re-integratieverslag worden opgesteld. Hierin wordt door de werkgever samen met de werknemer vastgelegd welke activiteiten ondernomen zijn om de re-integratie te laten slagen. In het re-integratieverslag wordt ook medische informatie opgenomen, dit wordt aangeleverd door de bedrijfsarts, arboverpleegkundige of arbodienst.
Verder staan in het re-integratieverslag gegevens over de aard van de organisatie, de functie van de werknemer, mate van arbeidsbelasting en de datum van de eerste ziekmelding. Ook dient in het verslag de probleemanalyse en het (eventueel aangepaste) plan van aanpak te zijn opgenomen. Tenslotte bevat het verslag een actueel oordeel over de arbeidsrelatie, de functionele mogelijkheden en onmogelijkheden van de werknemer en over passende arbeid binnen de organisatie van de werkgever. Hierbij mag ook het oordeel van de werknemer over de gegevens niet ontbreken.
Het re-integratieverslag is belangrijk want zonder dit verslag kan de werknemer geen WIA-uitkering aanvragen.
Terugkeer
Er zijn verschillende manieren om de zieke medewerker weer aan het werk te krijgen;
– terugkeer in de eigen functie;
– terugkeer in, eventueel tijdelijk, ander werk binnen de organisatie van de werkgever;
– terugkeer in ander werk bij een andere werkgever;
Dit kan eventueel in combinatie met aanpassingen in arbeidstaken, arbeidsduur en/of -plaats, behandeling van de aandoening, opleiding of training voor ander werk en begeleiding bij re-integratie tweede spoor.
Passend werk
Tijdens het re-integratietraject van de zieke medewerker kan op enig moment de conclusie getrokken worden dat, in ieder geval op korte termijn, de medewerker niet kan terugkeren in zijn of haar oude functie. In dat geval is de werkgever verplicht de zieke medewerker ander werk aan te bieden. Dit werk dient passend te zijn.
Passend werk is het eerste half jaar werk dat de werknemer redelijkerwijs kan verrichten, rekening houdend met het niveau van de huidige functie, de gevolgde (of binnen afzienbare tijd af te ronden) opleiding, de werkervaring van de medewerker, de persoonlijke capaciteiten van de medewerker en diens persoonlijke omstandigheden.
Het (tijdelijk) uitvoeren van passende arbeid zorgt ervoor dat de medewerker aan het werk blijft. Maar de zieke werknemer mag niet worden verplicht om werk te accepteren dat om lichamelijke, geestelijke of sociale redenen niet van hem of haar geëist mag worden.
Tweede spoor
Zeker in kleine bedrijven kan het soms lastig zijn een arbeidsongeschikte medewerker passende arbeid aan te bieden. In dat geval moet de werkgever proberen de werknemer bij een andere werkgever te laten werken. Dit heet re-integratie tweede spoor. Dit kan nadelige gevolgen hebben voor het loon, de secundaire arbeidsvoorwaarden en pensioenopbouw van de werknemer. Een oplossing kan dan zijn om de werknemer te detacheren.
Sancties
Als de verplichtingen met betrekking tot de re-integratie van een zieke medewerker niet of niet voldoende worden nageleefd kan dit vervelende gevolgen hebben. Als het UWV op basis van het re-integratieverslag concludeert dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren, dan kan besloten worden de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken te verlengen.
Informatie
De werkgever en de werknemer kunnen een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als zij van mening verschillen over de loondoorbetalingsverplichting.
Ook kan de werkgever een deskundigenoordeel vragen bij de vraag of er binnen de organisatie passende arbeid is en of dit geschikt is voor de betreffende werknemer en bij de vraag of u voldoende werk maakt van de re-integratie.
Uitzonderingen
Er zijn uitzonderingen waarbij de werkgever het loon bij ziekte niet hoeft door te betalen, dit zijn;
1. De werknemer is ziek door opzet.
2. De werknemer werkt niet of onvoldoende mee aan de genezing.
3. De werknemer werkt niet of onvoldoende mee aan het zoeken naar passende arbeid.
4. De bedrijfsarts vindt dat de werknemer kan werken.
Het is voor een werkgever lastig te bewijzen dat de arbeidsongeschiktheid de werknemer valt aan te rekenen en een rechter zal de werkgever in die situatie niet snel gelijk geven daarmee valt de eerste uitzondering vaak af.
Bij de tweede uitzondering mag de werkgever het loon opschorten als de werknemer het herstel belemmert of vertraagt. De werkgever mag namelijk van de werknemer eisen dat hij of zij alles in het werk stelt om beter te worden en snel weer te gaan werken. Medische hulp dient dus te worden ingeschakeld en medische adviezen van de arts dienen door de werknemer te worden opgevolgd. De werkgever kan de werknemer echter niet dwingen een bepaalde behandeling te volgen. Ook als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen en evalueren van een plan van aanpak voor zijn of haar re-integratie, mag de loonbetaling door de werkgever worden opgeschort.
In de derde uitzondering kan de werknemer zijn of haar eigen werk niet langer doen door de ziekte. Als vervolgens geweigerd wordt om ander werk bij het bedrijf uit te voeren en ook werk bij een andere werkgever wordt afgewezen mag de werkgever overgaan tot het opschorten van de loonbetaling tot de medewerker meewerkt.
Ook de vierde uitzondering komt vaak voor. Als de bedrijfsarts vindt dat de werknemer gewoon kan werken en de werknemer weigert dit dan heeft hij of zij geen recht op loondoorbetaling. Immers niet werken betekent geen recht op loon.
De werkgever dient overigens wel voordat hij of zij een loonsanctie treft de werknemer een officiële waarschuwing te geven en de maatregel op tijd aan te kondigen.
